Anthropic 招聘经理：比起刷题，更看重主动创造价值

不再用传统编程题筛选候选人

Anthropic 招聘经理 Felix Rieseberg 表示，他已停止要求候选人参加传统编程面试。他用一句话概括自己的判断：“进取心胜过资历。”

在他看来，继续让候选人完成一个小型 React 挑战，其意义已大幅下降。他认为，Claude 在这类任务乃至汇编相关测试上已经表现得更好；而团队中最能创造实际影响的开发者，能否成功也并不取决于他们是否擅长这些测试。

需要区分的是，这描述的是一位招聘经理调整面试方式的做法，并不足以说明 Anthropic 已在全公司取消编程面试。 同样，他对 Claude 能力的评价，也不等于“所有编程问题都已解决”。

给初级工程师的五条建议

1. 优先考虑业务价值，而不是待办任务

不要只盯着任务列表中还有多少代码要写。先理解组织希望达成什么目标，再考虑工程工作如何推动这些目标。

Rieseberg 援引了 Patrick McKenzie 在 2011 年提出的观点：企业雇用工程师，是为了创造业务价值，而不只是为了编写程序。

2. 提出一个足够大胆的想法

围绕组织目标，提出几个一旦成功就能显著改善结果的方案。重点不是让想法显得复杂，而是让它有机会产生真正的影响。

3. 用一个周末做出可运行的原型

Rieseberg 表示，他见过小团队或独立工程师通过直接做出原型，跳过通常需要先写产品需求文档、争取支持、协调设计师或产品经理时间的流程。

一个能够运行的东西，可以让想法更快进入具体讨论。

4. 一个原型只聚焦一个好点子

他观察到，初级工程师常见的错误是把多个想法塞进同一个原型，结果让少数优秀创意淹没在大量不成熟的设计中。

与其堆叠功能，不如先把一个核心想法清楚地展示出来。

5. 善用新人的视角

对于面向用户的产品，新加入团队的人往往更容易保留用户视角，感知哪些地方好用、哪些地方令人困惑。这种尚未被内部习惯塑造的观察，本身就是可以发挥的优势。

讨论：面试应该检验什么？

Rieseberg 的建议把关注点从“能否完成一道编程题”，转向“能否识别值得解决的问题，并把想法做成可验证的成果”。

如果 AI 编程工具成为日常工作的一部分，你认为技术面试更应该考察现场编码、使用 AI 的过程，还是项目成果与技术判断？